Донеси и не разбей отзывы: Настольная игра Fotorama Донеси и не разбей, арт. 562458015, цена 1650 р., фото и отзывы

Fotorama 792C Фоторама Игра Донеси и не разбей

• Игрушки
• Развивающие игры
• Fotorama 792C Фоторама Игра Донеси и не разбей

(Артикул: 792C-07)

Доступность: Ожидание 5-7 дней

Товар находится на удаленном складе

Доставим бесплатно

Бесплатная доставка от 3000 ₽ по Санкт-Петербургу

3167 пунктов выдачи заказов

1286 городов доставки

Проверка и упаковка

Все товары проверяются и упаковываются перед отправкой

SMS информирование

Информирование о статусе закза

Безопасная доставка

Безопасная доставка до двери клиента

999 ₽

Предварительный заказ»> Предзаказ

• Описание
• Характеристики
• Отзывы (0)
• Доставка

Описание Fotorama 792C Фоторама Игра Донеси и не разбей

Веселая и весьма оригинальная игра Донеси и не разбей, тренирующая ловкость и координацию. В красочной упаковке с игрой Вы найдете: несколько куриных яиц, сковородку, на которой уже поджаривается ароматный бекон, два петушиных клюва, два магнита в виде цыплят и две рогатки на подставках. Согласитесь, немного странный набор? Ничего странного! Суть игры состоит в том, чтобы спасти будущих цыплят от попадания в яичницу и отнести их в безопасное место. Задача осложняется тем, что яйца нельзя брать руками, а нужно подцеплять с помощью магнита, привязанного за веревочку к поясу игрока. Яйцо необходимо пронести установленное правилами расстояние, не уронив и не разбив, и аккуратно отсоединить его от магнита при помощи рогатки, которая на самом деле — гнездо курочки!

Конечно же, в игре «Донеси и не разбей» яйца не настоящие, а игрушечные, однако при падении игрушечного яйца на пол, оно распадается на две части и из него выпадает весьма реалистичная имитация желтка и белка! Для пущего смеха участник, доставляющий яйцо до пункта назначения, должен надеть на свой нос маску в виде большого куриного клюва! Выигрывает тот, кто донесет до укрытия в целости и сохранности большее количество яиц.

В комплекте: 2 клюва, 2 курочки-магнита, 9 яиц со скорлупой и реалистичным желтком, 2 пластиковых гнезда, 1 картонная сковорода

Возраст игроков: 5+

Количество игроков: от 2

 

999 ₽

Предварительный заказ

«>

Характеристики Fotorama 792C Фоторама Игра Донеси и не разбей

Информация о товаре
Артикул:	792C-07

999 ₽

Предварительный заказ

«>

Доставка

Рекомендуемые товары

Что сказать в обзоре производительности [комментарии, фразы и вопросы]

Целью обзоров производительности является информирование сотрудников о том, что идет хорошо, как они могут улучшиться и как менеджеры могут лучше поддерживать их рост и спектакль.

Когда все сделано правильно, обзоры эффективности помогают сотрудникам и руководителям согласовать цели и ожидания, а также обеспечивают доску и систему поддержки, необходимые сотрудникам для достижения успеха.

Другими словами, отзывы о производительности имеют значение.

Так как же обеспечить эффективное общение, особенно если есть конструктивная критика?

 

 

Ниже мы подробно опишем, что нужно сказать в обзоре эффективности, включая комментарии, фразы и вопросы, чтобы вы могли уверенно вести эти разговоры.

 

 

Итак, что вы должны сказать в обзоре производительности? То, как вы общаетесь, может сделать или разрушить ваши разговоры один на один. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники покидали собрание с чувством уверенности и мотивации, а не сдувшимися и отстраненными.

Используйте эти примеры, чтобы смоделировать конструктивную критику и конкретные пункты в сравнении с жесткой критикой и расплывчатыми наблюдениями.

 

Комментарии к обзору производительности

Также полезно иметь в заднем кармане конкретные комментарии по обзору производительности для предоставления конструктивной обратной связи.

Комментарии к обзору эффективности помогают вам признать достижения, сильные стороны и вклад сотрудников и, при необходимости, пролить свет на области, в которых им необходимо улучшиться. Это особенно важно, когда вы предлагаете критику, потому что вы не хотите формулировать отзыв таким образом, чтобы демотивировать, стыдить или сравнивать сотрудников.

Вот несколько примеров комментариев, которые вы можете использовать в следующей беседе один на один:

 

Креативность и инновации

Положительный отзыв

• «Ваши творческие способности являются преимуществом для команды».
• «Вы превосходно мыслите нестандартно».
• «Вы часто находите новые или творческие решения проблем».

Конструктивная критика

• «Кажется, вы избегаете проектов, требующих творческого решения проблем».
• «Вы склонны избегать риска и используете традиционные подходы к решению проблем».
• «Вы могли бы пойти на больший риск».

 

Общение

Положительный отзыв

• «Вы хорошо умеете общаться и выражаете свои мысли и идеи четко и уважительно».
• «Вы эффективно передаете указания и ожидания».
• «Ваши коллеги ценят вашу готовность слушать других».

Конструктивная критика

• «Ваш прямой и безличный стиль общения неэффективен для мотивации членов вашей команды».
• «Ваше сообщение часто неясно или непоследовательно, что приводит к путанице и рассогласованию».
• «Вам нужно улучшить скорость ответов на электронные письма».

 

Сотрудничество и работа в команде

Положительный отзыв 

• «Вы сильный командный игрок».
• «Ваши коллеги ценят и уважают вас».
• «Вы надежный член команды, и коллеги знают, что могут рассчитывать на вас в выполнении работы».

Конструктивная критика

• «Вы хорошо работаете в одиночку, но, похоже, вам трудно работать с другими».
• «Вы не очень внимательны к чужому мнению и идеям».
• «Вы редко предлагаете конкретные решения, которые помогут команде выполнить проект».

 

Фразы для оценки эффективности

В начале разговора о производительности полезно иметь план основных фраз для оценки эффективности, которые вы можете адаптировать для каждого сотрудника. Рассмотрите возможность включения этих фраз в шаблон оценки: 

1. [Сотрудник] улучшил производительность на X% за счет [укажите конкретные действия].
2. [Сотрудник] организует общение и документы, чтобы уменьшить дублирование.
3. [Сотрудник] регулярно проверяет эффективность своей работы и ищет возможности для улучшения процессов.
4. [Сотрудник] эффективно общается вверх, вниз и в стороны.
5. [Сотрудник] строит прочные отношения с коллегами/руководителями/клиентами, [введите конкретные действия].
6. [Сотрудник] постоянно экспериментирует, чтобы решить проблемы и найти новые решения.
7. [Сотрудник] продолжает расти и совершенствоваться.
8. [Сотрудник] разрабатывает инновационные стратегии, такие как [пример].
9. [Сотрудник] продвигает корпоративную культуру и поощряет благоприятную рабочую атмосферу.
10. [Сотрудник] умеет активно сотрудничать и ищет отзывы от коллег и менеджеров.

Подобные фразы помогут вам подойти к обзору с помощью структурированного разговора и конкретных контрольных показателей для оценки того, как работает сотрудник, — все это оформлено в позитивном ключе.

 

Вопросы для оценки эффективности

При совместном обзоре производительности предложите своим сотрудникам задать открытые вопросы, чтобы получить обратную связь и получить представление о том, как ваш сотрудник оценивает свою собственную производительность, как он вписывается в команду и культуру и где он находится. хотелось бы улучшить.

Подобные вопросы для оценки эффективности помогут вам определить возможности для лучшего согласования производительности, целей и ожиданий, а также найти способы поддержать успех вашего сотрудника в команде.

Подумайте о том, чтобы включить некоторые из этих вопросов в свой следующий обзор:

1. Как вы думаете, что вы могли бы улучшить как сотрудник?
2. Как продвигаются ваши проекты или задачи?
3. Какими были самые яркие события за прошедший месяц/квартал?
4. Какую недавнюю ситуацию вы хотели бы решить по-другому? Что бы вы изменили?
5. Как вы будете нести ответственность за достижение целей, сроков и результатов?
6. Какая поддержка вам нужна для достижения ваших целей?
7. Какие препятствия стоят на пути к достижению ваших целей в этом месяце/квартале?
8. Кем ты видишь себя через два года? Пять лет? Десять лет?
9. Какие возможности профессионального развития больше всего соответствуют вашим долгосрочным целям?
10. Какие ресурсы и инструменты вы используете чаще всего?
11. Есть ли инструменты, которыми пользуются ваши коллеги, но вы не знаете, как их использовать или к которым у вас нет доступа?
12. Производительность и эффективность работы каких сотрудников вас восхищают? Какое поведение вы замечаете в их стилях работы?
13. Как я могу помочь вам стать более эффективным в вашей роли?
14. Вы чувствуете себя переутомленным, недоработанным или в самый раз?
15. Есть ли у вас ясность в отношении ваших обязанностей? Вы готовы взять на себя новые обязанности?

 

---

 

Секрет хорошего разговора о производительности заключается в подготовке.

Подготовка того, что сказать (и чего не говорить), будет иметь большое значение для создания продуктивной и безопасной беседы. Наши шаблоны оценки эффективности помогут вам дать обратную связь, которую ищут ваши сотрудники.

Справочники для сотрудников эффективно излагают правила работы, но имеют недостатки

Справочник для сотрудников, в котором собраны правила рабочего места, — отличный способ донести до сотрудников правила работы. Однако чрезвычайно важно следовать определенным рекомендациям при создании справочника, чтобы избежать непреднамеренного заключения трудового договора.

Справочники для сотрудников — это в основном руководства, содержащие рабочие правила и политики работодателя, которые можно использовать для доведения этих правил и политик до сотрудников. Руководства также могут содержать другую информацию, полезную для сотрудника, например, историю бизнеса, его цели и приверженность обслуживанию клиентов.

Должен ли ваш бизнес иметь руководство для сотрудников? Для малого бизнеса особенно трудно ответить на этот вопрос. Наличие справочника во многом зависит от размера вашего бизнеса. Если у вас всего несколько сотрудников, то время, которое потребуется на составление справочника, вероятно, не будет стоить того. Тем не менее, вы все равно можете захотеть иметь какой-то письменный документ, чтобы сообщить сотрудникам о вашей общей рабочей политике — возможно, документа на одной странице будет достаточно.

И наоборот, если у вас десять или более сотрудников, вы можете составить простой справочник. Некоторые работодатели считают, что справочники могут предоставить вашим сотрудникам ценную информацию, например:

• что вы ожидаете от них и что они могут ожидать от вас
• какова политика обслуживания клиентов вашей компании
• какое место занимает ваш бизнес в обществе и отрасли
• что делает ваш бизнес хорошим местом для работы

Несмотря на то, что справочники могут быть полезным ресурсом для ваших сотрудников и для вас самих, существует реальная опасность заключения трудового договора с вашим справочником, который затруднит увольнение сотрудников и даже может возложить на вас ответственность перед ними, если вам нужно изменить любые правила, льготы для сотрудников или условия труда, упомянутые в справочнике. Убедитесь, что ваш адвокат просматривает ваш справочник, прежде чем передать его сотрудникам.

Если вы сомневаетесь, стоит ли тратить время на создание справочника, рассмотрите некоторые другие способы использования справочника помимо передачи важной информации сотрудникам. При наличии соответствующего содержания справочник может служить нескольким целям:

• Мотиватор. Справочник может дать сотрудникам ощущение того, что они являются частью чего-то большего. Если в вашем справочнике есть информация об истории и целях бизнеса, это может стать положительной мотивацией для того, чтобы сотрудники были увлечены своей работой и участвовали в успехе компании.
• Ссылка. С помощью справочника все знают правила вашего рабочего места. Когда сотрудник нарушает правило, вы можете обратиться к справочнику. Это помогает облегчить правоприменение и дисциплину.
• Ваша защита от обвинений в дискриминации или несправедливом обращении. против вашего предприятия подаются иски о дискриминации или безработице, ваше руководство может предоставить убедительные доказательства того, что у вас есть четкие, разумные правила против определенного поведения, которые были доведены до сведения сотрудников и справедливо соблюдаются.

Томас Джонс, сотрудник компании Complete Computing Solutions Company, становится свидетелем того, как он кладет офисный портативный компьютер в свою машину на парковке компании, и поэтому его увольняют. Томас подает в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обвинение в дискриминации в отношении Complete Computing Solutions. Он утверждает, что просто одалживал ноутбук и не знал, что такое действие является основанием для увольнения.

Однако, как только Complete Computing Solutions получает уведомление об обвинении, она отправляет EEOC копию руководства для сотрудников, выделяя следующее правило в отношении правонарушений, подлежащих увольнению:

«удаление компьютеров любого рода без явного разрешения руководителя»

Следовательно, КСРТ быстро приходит к выводу, что увольнение не было дискриминационным.

Темы для включения в справочник для сотрудников

В идеале ваш справочник должен быть чем-то большим, чем свод правил и положений, которым должны следовать ваши сотрудники на рабочем месте. Это не означает, что ваша политика не подходит для включения в справочник — она определенно подходит. Но есть и другие вещи, которые вы, возможно, захотите включить в свой справочник.

Ниже приведен список типов информации, которую можно поместить в справочник. Хотя большинство из этих пунктов являются необязательными, а некоторые могут не относиться к вашему конкретному бизнесу, федеральные законы или законы штата могут потребовать от вас предоставить письменное уведомление о некоторых правилах:

• приветствие и введение
• назначение справочника
• заявление о миссии компании
Заявление
• , подчеркивающее важность хорошего обслуживания клиентов
• справочная информация о компании
• позиция бизнеса в отношении профсоюзов, если состав рабочей силы предполагает возможность профсоюзной деятельности
• процедуры подачи предложений и жалоб
• правила и политики на рабочем месте
• вводный или испытательный срок
• роль и обязанности сотрудника
• часов работы
• обеденный перерыв и перерывы
• Политика сверхурочной работы
• посещаемость и пунктуальность
• информация о тайм-карте
• кадрового делопроизводства
• сменная надбавка
• день выплаты жалованья
• отчисления из заработной платы
• украшения
• обзоры заработной платы и производительности
• акции
• увольнение или отзыв
• увольнение или увольнение
• доска объявлений
• использование телефона
• пособия (отпуск, компенсация по нетрудоспособности и работникам, медицинское и другое страхование, пенсионные планы)
• пособие по безработице
• вызов или отчет о оплате
• обучение
• школьные или образовательные программы помощи
• служебные награды
• продажа продукции компании
• безопасность (правила, порядок действий в чрезвычайных ситуациях, медицинские услуги, защитное снаряжение, сообщение о несчастных случаях)
• стандарты поведения
• политика конфиденциальности
• политика совместительства
• положение о неконкуренции
• дисциплинарная процедура
• резюме и подтверждение
• заявлений об отказе от ответственности, рассмотренных вашим юрисконсультом

Разработка и составление справочника для сотрудников

Помимо решения о том, что будет в справочнике, вам необходимо решить несколько механических вопросов:

• Выбор названия для справочника. Вы можете назвать его просто «Справочник сотрудника», но вы можете подойти к этому более творчески.

Убедитесь, что название вашего справочника не создает трудовой договор. Например, не называйте руководство чем-то вроде «Ваша карьера в корпорации XYZ». Возможно, вы подразумеваете, что все сотрудники могут рассчитывать на карьеру с вами или что вы предлагаете пожизненную работу.

• Выбор размера, формы и формата справочника. Размер буклета также является важным фактором. Если он слишком мал, он, вероятно, потеряется. С другой стороны, если это громоздкий размер, он, вероятно, будет помещен где-то в стороне и редко консультируется. Типичные размеры справочников варьируются от 3 1/2 дюйма на 6 1/2 дюйма до 5 дюймов на 7 дюймов. Или вы можете вообще отказаться от бумаги, предоставив свой справочник в электронной форме, например, в виде компьютерного файла, который каждый может прочитать, но который можете редактировать только вы.
• Особенности конструкции. Ответы на следующие вопросы определят внешний вид вашего справочника:
• Вы хотите, чтобы в вашей книге были рисунки или фотографии (их можно трудно включить, если вы копируете или печатаете страницы с лазерный принтер)?
• Хотите, чтобы обложка была красочной?
• Хотите разместить на обложке логотип или девиз компании?
• Вы хотите, чтобы печать была только черно-белой, или вам нужны чернила разных цветов?
• Хотите цветную бумагу для страниц?

Поиск наиболее эффективного стиля письма для вашего справочника. Вы хотите, чтобы ваше руководство было легко читаемым, но не слишком неформальным. Помните — это официальный и важный документ для ваших сотрудников и кто еще может это прочитать. Вот несколько советов по изготовлению справочник легко читается.

• Сократите каждое предложение примерно до 20 слов или меньше.
• Ограничить обсуждение любой темы одной страницей или меньше.
• Максимально используйте рисунки, диаграммы и карикатуры.
• Оставляйте достаточно свободного места на каждой странице.
• Ограничьте объем справочника примерно 35 страницами (вы не хотите передавать в справочнике сложное сообщение).
• Используйте личный, а не неформальный стиль. (Вместо сказав: «Сотрудникам будут платить раз в две недели», скажите: «Вы будете выплачивается каждые две недели»)

Пока ваш адвокат должен ознакомиться с вашим справочником, вы также можете попросите кого-нибудь просмотреть ваше письмо. (Посмотрите, сможете ли вы получить местный английский профессору или аспиранту, журналисту или редактору бесплатно или по низкой цене рецензировать вашу работу.)

Справочники могут создавать непреднамеренные трудовые договоры

В большинстве штатов работодатель может уволить работника практически по любой причине или вообще без причины. Эти трудовые отношения известны как трудоустройство по желанию. Помимо возможности увольнять сотрудников «по желанию», доктрина занятости по желанию позволяет вам изменять льготы или практику найма, когда вы сочтете это целесообразным.

Ваша свобода увольнять сотрудника и изменять льготы и практику найма «по желанию» ограничена, однако, если существует договор, который налагает ограничения. И, если вы не будете осторожны в написании руководства для сотрудников, руководство может оказаться обязательным для исполнения. договор.

Все чаще сотрудники предъявляют иски своим работодателям за нарушение теории контрактов, когда работодатели не соблюдают процедуры, изложенные в их руководствах для сотрудников. Многие суды найдут в справочнике подразумеваемый трудовой договор для сотрудников, которые докажут, что они полагались на справочник и содержащиеся в нем обещания. Другими словами, работники ожидают, что ему будут следовать — так же, как если бы у них был прямой трудовой договор. Эти суды не желают позволять работодателям устанавливать политику и процедуры, а затем игнорировать их, когда придет время действовать.

Работодатель, заявивший в справочнике, что работник будет уволен по «уважительной причине», ограничил свои возможности уволить работника, если не смог доказать существование «уважительной причины». По сути, суд заявил, что, если для работника разумно ожидать, что работодатель будет соответствовать заявлениям, сделанным им в справочнике, то справочник становится частью трудового договора.

В следующей ситуации работодатель повесил трубку не по причине увольнения, а по процедуре увольнения работника:

Работодатель выдал справочник, в котором подробно описан конкретный процесс увольнения сотрудника. Но когда работодатель увольнял работника, он не использовал процедуру, описанную в справочнике. В этой ситуации суд установил, что сотрудник был уволен неправомерно.

Предотвращение претензий о нарушении контракта. Вы можете свести к минимуму вероятность столкнуться с претензиями о нарушении контракта на основании вашего руководства для сотрудников (и увеличить свои шансы на победу в таких претензиях):

• с четким письменным указанием, что справочники являются руководствами, а не трудовыми договорами
• убедитесь, что справочники тщательно сформулированы, чтобы избежать обязательных формулировок
• обеспечение того, чтобы справочники не содержали положений, обещающих, прямо или косвенно, постоянно, пожизненно или на определенный срок трудоустройство
• , сохраняя достаточную свободу действий в отношении условий трудоустройства, явно резервируя за собой право изменять правила, льготы, структура оплаты и т. д. в любое время
• с заявлением об отказе от ответственности

Один из способов не допустить, чтобы ваш справочник превратился в подразумеваемый трудовой договор, — это включить бросающуюся в глаза формулировку, которая ясно говорит о том, что ваш справочник не является трудовым договором. Этот фрагмент языка обычно называют отказом от ответственности. Однако простое заявление об отказе от ответственности не гарантирует, что ваше руководство не будет считаться контрактом — оно должно быть очень тщательно сформулировано.

Ниже приведен пример эффективного отказа от ответственности:

Настоящий Справочник сотрудника не содержит договорных условий найма. Это, скорее, объяснение политики занятости, которая может быть изменена корпорацией XYZ. Никакие изменения в политике занятости не вступят в силу, если они не оформлены в письменной форме уполномоченным представителем XYZ Corporation.

Работа в корпорации XYZ осуществляется по желанию. То есть либо вы, либо корпорация XYZ можете расторгнуть трудовые отношения в любое время с указанием причины или без таковой. Отношения по желанию остаются в полной силе и действии, несмотря на любые заявления об обратном, сделанные сотрудниками компании или изложенные в каких-либо документах.

В следующем примере рассматривается не только вопрос о трудовом договоре, но также сохраняется право на изменение политики в любое время:

Настоящее руководство не является договором о найме с корпорацией XYZ, явным или подразумеваемым, и корпорацией XYZ. оставляет за собой право в любое время изменять, удалять или добавлять любые положения по своему усмотрению. Кроме того, положения настоящего руководства разработаны корпорацией XYZ в качестве рекомендаций, а не абсолютных правил, и время от времени могут делаться исключения в зависимости от конкретных обстоятельств.

Во избежание неэффективного заявления об отказе от ответственности соблюдайте следующие общие рекомендации:

• Не прячьте заявление об ограничении ответственности в труднодоступном месте.
• Убедитесь, что заявление об отказе от ответственности сформулировано четко.
• Убедитесь, что отказ от ответственности не противоречит другим положениям руководства.

Примером конфликта является указание в вашем заявлении об отказе от ответственности, что прием на работу осуществляется по собственному желанию и что вы оставляете за собой право уволить сотрудника в любое время, в то время как в вашей политике увольнения говорится, что сотрудники будут уволены только по уважительной причине.

• Не давайте в справочнике обещаний, которые не собираетесь выполнять. держать. Изучите политики и убедитесь, что ни одна из них не гарантирует или в противном случае обещает любые условия занятости. Следите за словами как «постоянный» или «пожизненный» — они означают проблемы.
• Не говорите «всегда» и «никогда». Избегайте утверждения, что нет исключения будут сделаны для ваших процедур. Если вы не будете следовать им сами, на вас могут подать в суд.
• Отказ от ответственности не всегда дает желаемый эффект. Даже в ситуациях где работодатели включили отказ от ответственности, конкретно указав, что руководство не было контрактом, суды решили, что трудоустройство договор создан.